Ceridian Executive Summary

Die Sorge um den Fachkräftemangel hat die Entwicklung der Humanressourcen auf der Management-Agenda gezwungen, aber mehr als zwei Drittel der Unternehmen immer noch nicht ein HR-Direktor auf dem Brett haben, nach einer Studie von der Times Research Centre Finanzdurchgeführt.

Die in ausführlichen Interviews mit 50 Finanz- und HR-Direktoren von mittleren und großen Unternehmen, zwischen 500 und 4000 Mitarbeiter beschäftigt, ergab, dass 8 Prozent der Unternehmen überhaupt nicht ein HR-Direktor hatte, während 62 Prozent nicht schätzen sie hoch genug, um geben ihnen einen Platz an der Spitze Tisch.

Führungskräfte wurden kämpfen, auch zur Messung der Wirksamkeit ihrer Investitionen in Humankapital, die besten Möglichkeiten zu finden. Dies war trotz der Tatsache, dass zwei Drittel der Finanz- und HR-Direktoren berichtet, dass Fragen des Humankapitals für die Verwaltung der Tagesordnung oben waren.

Aber Schwierigkeiten seitens der Arbeitgeber konfrontiert Erhöhung zunächst in die richtigen Leute mit den richtigen Fähigkeiten zu finden und zu überzeugen, sie dann zu bleiben, erklärt nur zum Teil diese Beschäftigung.

Gefragt zu Fragen des Humankapitals in der Reihenfolge ihrer Wichtigkeit ordnen, mehr als die Hälfte der Direktoren eingestuft „, die besten Leute zu rekrutieren und sie in die Organisation zu integrieren“ als ihre wichtigste Aufgabe. Dies wurde gefolgt von „die richtigen Leute im Geschäft zu halten und sie zu ermutigen, die Fortschritte.“ Fast unten in der Liste war „das Beste aus dem Geld, das Sie auf die Lohnsumme und die Vorteile zu verbringen.“

Ein Finanzdirektor erklärte: „Wir ?? re ein People Business Key ist für uns, dass wir unsere Leute halten Es gibt sehr niedrigen Eintrittsbarrieren in unserem Markt, so ist es zwingend notwendig, ?? s, dass wir behalten und gute Menschen zu gewinnen… Es ?? s unsere wichtigsten Business-Treiber. “

Ein weiterer, fragte, warum Probleme Humankapital an die Spitze der Management-Agenda bewegt hatte, antwortete: „Unser Geschäft, wie die Menschen in ihm nur so gut ist. Zwar gibt es andere wichtige Aspekte wie Produktdesign, Entwicklung und Einkauf, all diese Funktionen sind abhängig von der Qualität der Menschen. “

Es ist alltäglich geworden für Führungskräfte zu behaupten, dass ?? unsere Mitarbeiter unser größtes Kapital sind. ?? Aber die Dichtheit des Arbeitsmarktes und der Schwierigkeiten bei der Gewinnung qualifizierter Mitarbeiter hat einen zusätzlichen Vorteil auf diese Antwort gegeben. Ein HR-Direktor, ehrlicher als die meisten, antwortete: „Die Vergangenheit Natur unserer Gesellschaft so ist, dass diese Art von Fragen wurden ignoriert Es ließ uns mit einem Mangel an Talent und ohne Rahmen, wo wir Menschen motivieren konnten ihre besten Ergebnisse zu erzielen.. “

Während Rekrutierung und Mitarbeiterbindung im Allgemeinen ein zunehmend wichtiges Ziel sein anerkannt wurden, ergab die Arbeitgeber eine Vielzahl von verschiedenen Methoden für dieses heikle Thema anzugehen. Extra-Geld, obwohl wichtig, war nur eine Option. Andere jüngsten Umfragen haben ergeben, dass Unternehmen sind zurückhaltender Lohnsätze zu erhöhen, Mitarbeiter zu gewinnen, statt dessen lieber andere Vorteile zu bieten.

Flexible Arbeits- und Karrieremöglichkeiten haben für potenzielle Mitarbeiter immer wichtiger geworden, wie sie versuchen Verantwortlichkeiten von Beruf und Familie zu balancieren.

Incentives von Unternehmen durch die FT Research Centre gehören Aktienoptionsprogramme, Prämien, Gesundheitsprogramme, Kinderbetreuung Gutscheine und flexible Arbeits befragt angeboten. „Wir haben unsere Mitarbeiter zu halten und zu tun, dass wir Extras über zu bieten haben und über ein wettbewerbsfähiges Gehalt. Wir sind die Nummer eins auf dem Markt und wir beabsichtigen, zu bleiben

Dort. Gute Leute, die das Gesicht des Unternehmens sind, kosten mehr als durchschnittliche Menschen ?? und wir sind bereit zu zahlen „, sagte ein Finanzdirektor.

Die Arbeitgeber, ängstlich zur Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit waren auf der Suche über die einfache Einstellung und Mitarbeiterbindung die Leistung der Mitarbeiter zu verbessern. Mentoring, Nachfolgeplanung, Talenterfassung und Leistungsüberprüfungen unter HR-Strategien vorgestellt.

Ein Unternehmen erklärte, wie es ein breit angelegtes Mentoring-System entwickelt hatte, zu pflegen und zu fördern, bestehende Talent innerhalb der Belegschaft. Einzelne Manager wurden erwartet, dass „drei junge Stars der Zukunft Mentor und nicht nur in den Bereichen Finanzen“, sagte seine Finanzdirektor.

Ein weiteres Unternehmen berichtet, dass es ein „Talent Map“ entwickelt hatte, Nachfolgeplanung und Erfolgskontrolle zu unterstützen. Er sagte: „In Bezug auf die Belohnung IT ?? sa ziemlich heißes Thema, insbesondere in Amerika, um zu versuchen und Vergütungsstrukturen erhalten ausgerichtet mit dem, was wir Menschen wollen ?? eines der Dinge zu tun, die wir beobachtet haben, ist, dass einige unserer Bereiche, in denen wir ?? ve schwächer sind wirklich zuzuschreiben nicht die richtige Art von Menschen dort zu haben. “

Unternehmen auch anerkannt, dass Organisationen aktualisiert werden benötigt. Während die Mitarbeiterbindung eine Priorität war, gab es auch einen natürlichen Rhythmus zu einem Geschäft, mit den Mitarbeitern zu verlassen und ersetzt werden.

„Rekrutierung von außen, wenn man gute Leute in bringen, ist es die Messlatte. Je mehr fähige Leute intern entsprechend reagieren, weil es sich um eine Benchmark bringt. Und die ehrgeiziger Menschen sitzen und schauen und zu nehmen“, sagte ein Finanzdirektor . Ein anderer antwortete: „Es ?? s ein natürlicher Prozess, bringen wir zwei oder drei Personen in am Boden und im Durchschnitt wird man in fünf Jahren bleiben.“

Die Beziehung zwischen Unternehmenserfolg und motivierte Belegschaft Mitarbeiter wurde allgemein anerkannt. Dies geschieht am besten durch ein HR Direktor ausgedrückt, der sagte: „Wir ?? ve einen fairen Betrag von Forschung getan Blick auf die Korrelation zwischen den Unternehmen, die die meisten Gewinne und diejenigen, die das höhere Engagement der Mitarbeiter und das Engagement haben ?? wir glauben, dass, wenn wir schauen nach dem Engagement unserer Mitarbeiter und erhalten die Motivation und Bindung richtig ?? dies auf die Art und Weise sickern durch unsere Kunden behandelt werden, die Art und Weise unsere Produkte verkauft werden, und dies wird einen direkten Einfluss auf unser Endergebnis haben. “

Die Bedeutung der Personalentwicklung wurde durch die Tatsache, dass 62 Prozent der Finanz- und HR-Direktoren berichtet, dass Investitionen in Humanressourcen, ohne Lohn, war höher oder gleich wie in anderen Abteilungen.

Die Arbeitgeber haben es schwieriger Wege gefunden, um zur Messung der Wirksamkeit dieser Investitionen zu entwickeln. Directors wurden gefragt, wie Finanzabteilungen Produktivitätssteigerungen gemessen und Renditen auf Investitionen in Humankapital. Die meisten Antworten vorgeschlagen, dass entweder die Anlageerträge nicht gemessen wurden, oder gegen Verkäufe berechnet.

„Wir versuchen nicht einmal Produktivität oder Rückkehr zu messen. Wir haben noch nicht da,“ sagte ein Finanzdirektor. Ein weiterer, fragte, wie Personalabteilungen ihren Erfolg gemessen wird, sagte: „Wir in den Bereichen Finanzen Maßnahme Personalfluktuation und Krankheit HR versuchen, es zu kontrollieren..“

Die Ergebnisse deuten darauf hin, dass die Unternehmen sich bewusst, mehr von der Notwendigkeit geworden sind, in ihr Humankapital zu investieren, sondern, dass die Rolle des HR-Direktor ist immer noch nicht als Hauptsitzungssaal Funktion betrachtet und dass mehr Arbeit getan werden muss, um die Wirksamkeit der Investitionen zu messen Humankapital.